L’articolo 18 e il reintegro impossibile

Forse ci sfugge qualcosa. Il giorno dopo l’ufficializzazione dell’accordo sul disegno di legge in merito alla riforma del mercato del lavoro, che di fatto depotenzia e priva di effettività l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, il Partito Democratico canta vittoria e parla di “un successo” e di una “soluzione innovativa ed equa”.

Allo stesso tempo il maggiore sindacato italiano, la Cgil, definisce “positivo” il parziale passo indietro del governo sull’articolo 18, attribuendolo alla mobilitazione dei lavoratori e del sindacato stesso e, mantenendo le critiche ad altre parti del testo, in particolare a quelle riguardanti la precarietà, rimanda al direttivo del 16 aprile la decisione se mantenere o revocare lo sciopero generale già annunciato.

Ora, vorremmo sinceramente comprendere quale è il metro di giudizio in base al quale vengono espresse queste posizioni. Se ciò che contava e conta è il dato lessicale, beh, indubbiamente vittoria è stata. Il feticcio, la parola magica “reintegro”, è tornata sulla carta, nero su bianco. Peccato però che sia tornata priva di ogni efficacia, poiché in caso di licenziamento economico individuale il giudice potrà (potrà, non dovrà) disporre il reintegro del lavoratore solo se le immotivate ragioni economiche addotte dal padrone per estromettere il proprio dipendente, oltre che immotivate, saranno anche “manifestamente insussistenti”.

Potremmo avere quasi la tentazione di offenderci per la bassezza da gioco delle tre carte con cui il Governo prende in giro milioni di cittadini che si vedranno privati di una tutela minima di civiltà; potremmo chiederci come sia possibile cercare di rivendere per un risultato positivo e negli interessi di chi lavora una riforma che, comunque la si veda, è un arretramento oggettivo ed immotivato rispetto alla condizione di diritto e diritti preesistente. Potremmo, per avere la conferma del fatto che, così come è congegnato, il reintegro è un mero diversivo congegnato per chiudere l’accordo e cercare di salvare la faccia al PD, leggere e rileggere le parole di Monti, il quale, con insospettata onestà intellettuale o sfacciataggine, dichiara esplicitamente che “(le imprese) col tempo capiranno che il reintegro avverrà in presenza di fattispecie molto estreme ed improbabili”. Potremmo indignarci perché quando Monti e la Fornero dichiarano in pompa magna che “ora le imprese non hanno più alibi per non investire in Italia” mettono in chiaro una visione dell’economia secondo la quale la battaglia per la competitività di un paese si vince rendendo i licenziamenti più facili e togliendo diritti.

Almeno altri due aspetti però meritano considerazione.

Nel momento in cui un giudice accerta che le ragioni economiche alla base di un licenziamento sono infondate, senza però disporre il reintegro perché magari non sussiste la manifesta insussistenza, permane una totale illogicità ed incoerenza: se le vere ragioni alla base del licenziamento non sono le esigenze produttive ed economiche dell’impresa, è evidente che le motivazioni vanno ricercate altrove. Ma questo altrove sono esattamente le fattispecie che definiscono il licenziamento discriminatorio, fatto da parte di un datore di lavoro che ha avuto l’accortezza minima di non scrivere come causale del licenziamento “lavoratore iscritto alla Fiom e quindi fastidioso per la disciplina interna della fabbrica” ma di appellarsi ipocritamente a presunte ragioni oggettive e produttive. E non riusciamo sinceramente a comprendere come sia possibile privare un lavoratore che si trova in una situazione del genere del diritto ad essere reintegrato su di un posto di lavoro dal quale è stato allontanato per ragioni che, per il loro carattere discriminatorio e per la loro natura di abuso, anche nell’attuale formulazione del disegno di legge prevedono il ritorno al lavoro e la corresponsione di tutte le mensilità dovute nel periodo di temporaneo allontanamento dall’impiego.

È opportuno squarciare il velo di ipocrisia che vuole nascondere un ulteriore aggravio, questa volta di ordine procedurale, che limita ulteriormente le tutele del lavoratore. Per ragioni oscure e probabilmente disoneste gli epigoni della grande mediazione raggiunta a difesa dei diritti dei lavoratori sostengono che l’onere della prova (secondo la definizione del Sole 24 Ore, “l’onere di provare i fatti che costituiscono il fondamento delle pretese, al fine di fornire al giudice gli elementi di decisione relativamente alla questione di fatto”) in caso di licenziamento spetta al datore di lavoro il quale, se vuole licenziare, è tenuto a dimostrare le ragioni e la validità della sua decisione. Per la maniera in cui il disegno di legge è stato concepito tuttavia ciò risulta completamente falso, almeno per quanto riguarda il caso in cui il lavoratore ambisca al riconoscimento della “manifesta insussistenza” ed al conseguente reintegro. Come si può pensare che, in un contesto nel quale al giudice non è comunque concesso sindacare le scelte economiche che l’impresa fa, sia il datore di lavoro a dover dimostrare qualcosa che “manifestamente” non esiste? È una contraddizione in termini ritenere una tutela ed una garanzia il fatto che sia il padrone a dover provare che le ragioni economiche addotte, per quanto infondate, sono si insussistenti ma non in un modo eccessivamente palese. Sarà piuttosto il lavoratore che dovrà spendere risorse, tempo ed avvocati se vorrà vedere riconosciuto quanto gli spetta. Tutto questo rappresenta un ribaltamento perfetto rispetto a quanto succede oggi, dove il reintegro scatta in automatico in mancanza di un’argomentazione compiuta da parte dell’imprenditore, lasciando il posto ad una situazione in cui ciò che scatta in automatico, se il lavoratore licenziato ingiustamente non si fa carico del famoso onere della prova, è il mero risarcimento economico.

È forse superfluo ma utile fare notare che questo fa tutta la differenza del mondo, in termini di potere dissuasivo della legge nei confronti di abusi da parte del padrone e quindi in termine di efficacia stessa della legge. Paradossalmente, gli unici che sembrano non essersene accorti sono coloro che, almeno a parole, ambiscono a rappresentare gli interessi di chi lavora o un lavoro non ce l’ha. Sembra una resa senza condizioni, un punto di non ritorno e probabilmente, purtroppo, lo è.

Annunci

One thought on “L’articolo 18 e il reintegro impossibile

  1. Vale la pena leggere il contributo in argomento, pubblicato qualche giorno fa sul blog http://www.dirittoedemocrazia.wordpress.com

    Il “nuovo” articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

    I licenziamenti individuali sono regolati essenzialmente dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali) e dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), il cosiddetto Statuto dei lavoratori. In estrema sintesi discorsiva, pur nella complessità della materia ma senza eccessivi tecnicismi, è forse utile un raffronto tra la disciplina oggi in vigore e le proposte di modifica elaborate dall’esecutivo guidato dal professor Monti.

    La disciplina vigente stabilisce:

    1- il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo (art. 1 L. 604/1966);

    2- il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e, anche su successiva richiesta del lavoratore, motivato, altrimenti è inefficace (art. 2 L. 604/1966);

    3- il licenziamento discriminatorio (ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza a un sindacato o partecipazione ad attività sindacale) è nullo indipendentemente dalla motivazione adottata (art. 4 L. 604/1966);

    4- l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo spetta al datore di lavoro (art. 5 L. 604/1966);

    5- il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento senza preavviso scritto o non motivato, o annulla quello intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità, ordina al datore di lavoro, che occupi alla sue dipendenze più di quindici dipendenti, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; al lavoratore è data facoltà di chiedere, in sostituzione della reintegrazione, una indennità pari a 15 mensilità della retribuzione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno in misura non inferiore a 5 mensilità (art. 18 Statuto lavoratori).

    Il disegno di legge recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, presentato dal Governo al Senato della Repubblica giovedì 5 aprile 2012, prevede:

    1- all’art. 13, comma 1 (che sostituisce il comma 2 dell’art. 2 della L. 604/1966), che la comunicazione del licenziamento, anche senza richiesta del lavoratore, deve sempre contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato;

    2- all’art. 14, comma 1, lettera b) (che sostituisce i commi da 1 a 6 dello Statuto, i quali diventano ora commi da 1 a 10):

    a) il giudice, con la sentenza con cui dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio o riconducibile comunque ad altri casi di nullità o determinato da motivo illecito, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore, a prescindere dalla motivazione adottata e dal numero dei dipendenti occupati (comma 1);

    b) accertata la nullità, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno in misura non inferiore a 5 mensilità (comma 2);

    c) il lavoratore può chiedere, in sostituzione della reintegrazione, una indennità pari a 15 mensilità, sempre fermo restando il diritto al risarcimento del danno (comma 3);

    d) il giudice, se accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (cosiddetto licenziamento disciplinare), per insussistenza dei fatti contestati o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con misure comunque conservative del posto di lavoro, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione e al pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità (comma 4);

    e) il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta la non ricorrenza di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa, dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità (comma 5);

    f) nell’ipotesi di licenziamento inefficace per difetto di motivazione, o per altre ragioni, si applica il regime di cui al precedente comma 5, ma con attribuzione di una indennità determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità, a meno che il giudice (testuale, nel disegno di legge) ” sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o sesto ” (comma 6);

    g) il giudice applica la disciplina di cui al comma 4 (reintegrazione e indennità) anche nelle ipotesi di difetto di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella inidoneità fisica o psichica del lavoratore e di licenziamento intimato in violazione delle regole conservative del posto di lavoro, in caso di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio. Lo stesso giudice può applicare la medesima disciplina se accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (cosiddetto licenziamento per motivo economico); nelle altre ipotesi, invece, può solo dichiarare risolto il rapporto e prevedere una indennità risarcitoria. ” Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo. ” (testuale nel disegno di legge, comma 7);

    h) le disposizioni dei commi da 4 a 7 si applicano soltanto nei confronti dei datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti (comma 8).

    A questo punto si impongono alcune osservazioni, siano pur di carattere generale.

    Sul piano della tecnica legislativa, è innegabile un certo decadimento del prodotto: la tortuosità declamatoria del testo di modifica spicca con evidenza in confronto alla semplice linearità della normativa vigente. Vi è anche un piccolo errore veniale, che verosimilmente sarà rilevato e corretto in sede di esame parlamentare: il comma 6 dell’art. 14 prevede che il giudice, in alternativa alle tutele ivi previste, possa applicare quelle indicate ai commi 4, 5 e 6 (!!), ossia previste dallo stesso comma 6.

    Guardando alla sostanza delle cose, il disegno di legge implicherebbe un complessivo, e notevole, affievolimento delle tutele apprestate a favore del lavoratore, pur considerando l’ampliamento della teorica possibilità di reintegrazione nel posto di lavoro (anche nelle aziende con meno di quindici dipendenti, nel caso di licenziamento discriminatorio, o comunque nullo o determinato da motivo illecito). Il punto più critico, difatti, è costituito proprio dal comma 6 del nuovo art. 18 dello Statuto, previsto dal Disegno di legge. E’ facile prevedere che al datore di lavoro (il quale intenda privarsi della collaborazione di un dipendente comunque “scomodo” e che non sia così ingenuo da lasciar trasparire motivazioni discriminatorie, surrettiziamente disciplinari o economiche, ovvero addirittura illecite) convenga sempre intimare un licenziamento semplicemente immotivato: in tal caso il giudice, dichiarato inefficace il licenziamento, potrà soltanto dichiarare risolto il rapporto e condannare il datore di lavoro alla corresponsione dell’indennità risarcitoria; a meno che, sulla base della domanda formulata dal lavoratore (e, pertanto, con onere della prova interamente a suo carico), non ravvisi anche un difetto di giustificazione (stesso comma 6) o la ricorrenza di ragioni discriminatorie o disciplinari (comma 7), nel qual caso potrà ordinare, per contro, la reintegrazione. E’ chiaro che siamo in presenza di una specifica, netta e gravosa, inversione dell’onere probatorio, interamente in capo al lavoratore e non più al datore di lavoro. E che non sia necessario essere degli esperti giuslavoristi per comprendere come esso sia difficilmente assolvibile (se non nell’ipotesi, come affermano alcuni con una battuta, di essere donna, meridionale, di colore, di religione diversa dalla cattolica, magari incinta, ma non coniugata, e pure iscritta alla FIOM !). Se ce ne fosse bisogno, la conferma della circostanza è testualmente contenuta nel documento che accompagna il disegno di legge governativo; pagina 11: ” Al fine di evitare la possibilità di ricorrere strumentalmente a licenziamenti oggettivi o economici che dissimulino altre motivazioni, di natura discriminatoria o disciplinare, è fatta salva la facoltà del lavoratore di provare che il licenziamento è stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, nei quali casi il giudice applica la relativa tutela “. Per di più, con l’aggravante che, almeno formalmente, resterebbe in vigore l’attuale disposto dell’art. 5 della L. 604/1966 (” L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro), apertamente in contrasto con la modifica proposta. (Un breve accenno, solo per inciso. Il contrasto, in termini tecnici “antinomia”, potrebbe essere superabile applicando le regole della successione delle leggi nel tempo: la norma successiva, pur non abrogando esplicitamente la precedente, prevale comunque su di essa perché incompatibile. In ogni caso determinerebbe, quanto meno, un periodo iniziale di possibili diverse interpretazioni giurisprudenziali, con nocumento alla certezza del diritto e alla giusta durata del processo).

    Si comprende bene, ora, anche dopo i correttivi apportati dal governo per evitare i possibili abusi, la contrarietà al disegno di legge di (almeno una) parte del sindacato; si capisce meno, invece, la soddisfazione manifestata da alcuni esponenti politici, anche della sinistra parlamentare, i quali ritengono di poter rappresentare i legittimi interessi dei lavoratori.

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...